{"id":7589,"date":"2018-09-28T07:54:59","date_gmt":"2018-09-28T07:54:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grupoparadell.com\/?p=7589"},"modified":"2018-09-28T08:43:04","modified_gmt":"2018-09-28T08:43:04","slug":"riesgos-en-la-contratacion-de-personal-directivo-que-un-background-screening-podria-evitar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.grupoparadell.com\/en\/riesgos-en-la-contratacion-de-personal-directivo-que-un-background-screening-podria-evitar\/","title":{"rendered":"Riesgos en la contrataci\u00f3n de personal directivo que un background screening podr\u00eda evitar"},"content":{"rendered":"

La due diligence\u00a0<\/em>se utiliza cuando es necesaria la investigaci\u00f3n de una empresa o una persona antes de la firma de un contrato. Aunque puede deberse a obligaciones legales, la due diligence<\/em> suele realizarse a partir de investigaciones voluntarias<\/strong>. Uno de los ejemplos m\u00e1s comunes de due diligence<\/em> es el proceso por el que un comprador potencial eval\u00faa una empresa objetivo o sus activos antes de adquirirla.<\/p>\n

<\/p>\n

Las due diligence<\/em> reputacional o background check<\/strong>, por otra parte, est\u00e1 dise\u00f1ada con el objetivo de obtener el mayor n\u00famero de indicadores de credibilidad y solvencia posibles en procesos de selecci\u00f3n de personal<\/strong>. Estos indicadores de credibilidad se consiguen gracias a un proceso de recogida de informaci\u00f3n estrat\u00e9gica y de gran valor para las compa\u00f1\u00edas y departamentos de recursos humanos.<\/p>\n

En este post del blog de Grupo Paradell queremos centrarnos en los principales riesgos <\/strong>que las organizaciones pueden encontrar en el proceso de contrataci\u00f3n de personal directivo\u00a0<\/strong>para la empresa.<\/p>\n

Las principales amenazas que podemos encontrarnos en el proceso de contrataci\u00f3n de un ejecutivo son:<\/p>\n

    \n
  1. Veracidad en la preparaci\u00f3n del candidato<\/u>: cuando analizamos su curr\u00edculum vitae podemos observar titulaciones que podr\u00eda no haber finalizado e, incluso, no haber cursado. Otra de las informaciones que deber\u00eda verificarse es la experiencia previa, que tambi\u00e9n podr\u00eda haber sido inflada o inventada.<\/li>\n
  2. Salida de la compa\u00f1\u00eda anterior<\/u>: Conviene analizar las razones por las que el candidato abandon\u00f3 o sali\u00f3 del puesto anterior y observar si su discurso es coherente.<\/li>\n
  3. Gesti\u00f3n de las personas<\/u>: \u00bfC\u00f3mo se relaciona con sus equipos de trabajo? \u00bfEs valorado positivamente? \u00bfSuele haber conflictos en los equipos que lidera? Y si es as\u00ed, \u00bfpor qu\u00e9?<\/li>\n
  4. Riesgo de infiltraci\u00f3n<\/u>: Contratar un directivo que vaya a liderar y gestionar tu negocio es un enorme acto de confianza. En este sentido es importante saber si en el pasado el candidato ha realizado competencia desleal, espionaje industrial o ha robado informaci\u00f3n confidencial de la empresa, as\u00ed como garantizar que su voluntad de unirse a nuestra organizaci\u00f3n no esconda una acci\u00f3n fraudulenta impulsada por parte de alguno de nuestros competidores.<\/li>\n
  5. Fuga de informaci\u00f3n<\/u>: Especialmente en el caso de candidatos que hacen valer su red de contactos como elemento diferenciador, necesitamos verificar si en el pasado este ha sido leal a sus anteriores empleadores o, por el contrario, ha sido responsable de la fuga de informaci\u00f3n sensible, por ejemplo compartiendo la cartera de clientes y contactos de manera fraudulenta. Si es as\u00ed, \u00bfpodr\u00eda hacer lo mismo con nuestra empresa?<\/li>\n
  6. Reputaci\u00f3n online y huella digital<\/u>: \u00bfQu\u00e9 imagen transmite de s\u00ed mismo en redes sociales e Internet? Podr\u00eda ser un gran l\u00edder y gestor en su especialidad, pero revelarse problem\u00e1tico en Twitter o en foros de opini\u00f3n. Conviene saber qu\u00e9 tipo de informaci\u00f3n de s\u00ed mismo comparte, y c\u00f3mo la comparte p\u00fablicamente.<\/li>\n<\/ol>\n

    La actualidad ha estado marcada recientemente por casos en los que no se realiz\u00f3 o no se aplic\u00f3 un proceso exhaustivo de background check<\/em>. Bien por acciones que en su d\u00eda pudieran considerarse irrelevantes, bien por falta de veracidad en el curriculum, lo cierto es que candidatos que a priori son aptos para desempe\u00f1ar unas determinadas funciones a veces dejan de serlo cuando se analizan en detalle sus trayectorias.<\/p>\n

    En ocasiones y tal y coment\u00e1bamos en el post Due Diligence reputacional para la contrataci\u00f3n de personal<\/strong><\/a>, es importante contar con la colaboraci\u00f3n externa de empresas que puedan ofrecer a sus clientes informes de Background Screening\u00a0<\/em>antes de las contrataciones.<\/p>\n

    En Grupo Paradell somos especialistas en la verificaci\u00f3n de informaci\u00f3n\u00a0<\/strong>antes de contratar a un profesional para un puesto de trabajo. Aprovecha la ocasi\u00f3n para recibir m\u00e1s informaci\u00f3n sin compromiso y nuestro equipo de expertos en background screening\u00a0<\/em>y due diligence\u00a0<\/em>estar\u00e1 encantado de atenderte.<\/p>\n

     <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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