28 septiembre, 2018 Fernando Dombriz Sanz

Riesgos en la contratación de personal directivo que un background screening podría evitar

La due diligence se utiliza cuando es necesaria la investigación de una empresa o una persona antes de la firma de un contrato. Aunque puede deberse a obligaciones legales, la due diligence suele realizarse a partir de investigaciones voluntarias. Uno de los ejemplos más comunes de due diligence es el proceso por el que un comprador potencial evalúa una empresa objetivo o sus activos antes de adquirirla.

Las due diligence reputacional o background check, por otra parte, está diseñada con el objetivo de obtener el mayor número de indicadores de credibilidad y solvencia posibles en procesos de selección de personal. Estos indicadores de credibilidad se consiguen gracias a un proceso de recogida de información estratégica y de gran valor para las compañías y departamentos de recursos humanos.

En este post del blog de Grupo Paradell queremos centrarnos en los principales riesgos que las organizaciones pueden encontrar en el proceso de contratación de personal directivo para la empresa.

Las principales amenazas que podemos encontrarnos en el proceso de contratación de un ejecutivo son:

  1. Veracidad en la preparación del candidato: cuando analizamos su currículum vitae podemos observar titulaciones que podría no haber finalizado e, incluso, no haber cursado. Otra de las informaciones que debería verificarse es la experiencia previa, que también podría haber sido inflada o inventada.
  2. Salida de la compañía anterior: Conviene analizar las razones por las que el candidato abandonó o salió del puesto anterior y observar si su discurso es coherente.
  3. Gestión de las personas: ¿Cómo se relaciona con sus equipos de trabajo? ¿Es valorado positivamente? ¿Suele haber conflictos en los equipos que lidera? Y si es así, ¿por qué?
  4. Riesgo de infiltración: Contratar un directivo que vaya a liderar y gestionar tu negocio es un enorme acto de confianza. En este sentido es importante saber si en el pasado el candidato ha realizado competencia desleal, espionaje industrial o ha robado información confidencial de la empresa, así como garantizar que su voluntad de unirse a nuestra organización no esconda una acción fraudulenta impulsada por parte de alguno de nuestros competidores.
  5. Fuga de información: Especialmente en el caso de candidatos que hacen valer su red de contactos como elemento diferenciador, necesitamos verificar si en el pasado este ha sido leal a sus anteriores empleadores o, por el contrario, ha sido responsable de la fuga de información sensible, por ejemplo compartiendo la cartera de clientes y contactos de manera fraudulenta. Si es así, ¿podría hacer lo mismo con nuestra empresa?
  6. Reputación online y huella digital: ¿Qué imagen transmite de sí mismo en redes sociales e Internet? Podría ser un gran líder y gestor en su especialidad, pero revelarse problemático en Twitter o en foros de opinión. Conviene saber qué tipo de información de sí mismo comparte, y cómo la comparte públicamente.

La actualidad ha estado marcada recientemente por casos en los que no se realizó o no se aplicó un proceso exhaustivo de background check. Bien por acciones que en su día pudieran considerarse irrelevantes, bien por falta de veracidad en el curriculum, lo cierto es que candidatos que a priori son aptos para desempeñar unas determinadas funciones a veces dejan de serlo cuando se analizan en detalle sus trayectorias.

En ocasiones y tal y comentábamos en el post Due Diligence reputacional para la contratación de personal, es importante contar con la colaboración externa de empresas que puedan ofrecer a sus clientes informes de Background Screening antes de las contrataciones.

En Grupo Paradell somos especialistas en la verificación de información antes de contratar a un profesional para un puesto de trabajo. Aprovecha la ocasión para recibir más información sin compromiso y nuestro equipo de expertos en background screening y due diligence estará encantado de atenderte.

 

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